Der Outplacement-Experte von Rundstedt lanciert gemeinsam mit HR Today eine neue Staffel der Studienserie «HR Today Research». CEO Pascal Scheiwiller über die Inhalte und Schwergewichte der neuen Marktuntersuchung.
Pascal Scheiwiller, CEO der von Rundstedt & Partner Schweiz
Dies ist die dritte Studie, die Sie zusammen mit HR Today durchführen. Was waren für Sie die wichtigsten Erkenntnisse aus der letztjährigen Studie?
Im letzten Jahr haben wir die zunehmende Polarisierung im Schweizer Arbeitsmarkt unter die Lupe genommen. Wir wollten nicht nur wissen, wer zu den Gewinnern und Verlierern der aktuellen Arbeitsmarktentwicklungen gehören, sondern vor allem, welche Faktoren dafür verantwortlich sind. Die wichtigste Erkenntnis war für mich, dass nicht das spezifische Berufsprofil oder – wie häufig behauptet – das Alter die Beschäftigungsfähigkeit eines Menschen ausmachen, sondern bestimmte persönliche Kompetenzen wie Anpassungsfähigkeit, Lernagilität und soziale Fähigkeiten. Das hat der Diskussion eine ganz andere Richtung verliehen. Für Aufsehen gesorgt hat die Umfrage unter den 1’575 Teilnehmenden (vorwiegend HR Manager) vor allem in zwei Punkten: (1) Die viel gepriesene Agilität wird mehrheitlich als potenzielle Beeinträchtigung der Gesundheit der einzelnen Mitarbeitenden angesehen. Massnahmen werden bisher dagegen kaum ernsthaft umgesetzt. (2) Viele Arbeitgeber sind sich der Wichtigkeit des Employability Themas und der zunehmenden Schwierigkeiten älterer Mitarbeitenden auf dem Arbeitsmarkt zwar bewusst, sie haben aber zu einem grossen Teil keine Ideen und Pläne, wie sie diesen Herausforderungen begegnen können.
Worauf richtet sich der Fokus dieses Jahr?
Wir haben uns entschieden, den Fokus dieses Jahr auf das Thema Ü50 zu legen, weil sich die Polemik um dieses Thema immer mehr zuspitzt. Die Wahrnehmungen zu Ü50 gehen dabei stark auseinander. Deshalb möchten wir herausfinden, wie die Ü50 Realität von verschiedenen Perspektiven gesehen wird. Insbesondere wollen wir aber die Lösungsdebatte zukunftsorientiert befruchten und erfahren, was Ü50 Arbeitnehmende brauchen und von ihren Arbeitgebern erwarten. Ausserdem möchten wir von HR Managern erfahren, welche Unterstützung und Lösungen sie planen oder bereits umsetzen. Diese Erkenntnisse soll die gesamte HR Community dazu inspirieren, neue Wege zu gehen und konkret an diesem Thema zu arbeiten.
Warum bewerten Sie die Wichtigkeit der Ü50 Thematik so hoch?
Wir spüren die zunehmende Verunsicherung von Ü50 Führungs- und Fachkräften bei unserer täglichen Arbeit in der Karriereberatung. Wir sehen im Out- und Newplacement zudem die konkreten Schwierigkeiten, mit denen ein Teil der Ü50 Betroffenen konkret konfrontiert wird. Es gibt ganz offensichtlich strukturelle sowie kulturelle Hindernisse und Probleme, mit denen ältere Arbeitskräfte vermehrt zu kämpfen haben. Zudem werden in öffentlichen Diskussionen immer stärkere Fronten aufgebaut. Diese möchten wir durch ein objektiviertes Verständnis aufweichen. Schlussendlich ist es im Hinblick auf die demografische Entwicklung und den zunehmenden Fachkräftemangel auch im gesellschaftlichen und gesamtwirtschaftlichen Interesse, dass ältere Arbeitskräfte nachhaltig im Arbeitsmarkt integriert bleiben.
Was ist an der diesjährigen Studie speziell?
Die Studie berücksichtigt dieses Jahr nicht nur die Arbeitgeber-, sondern auch die Arbeitnehmerseite. Durch zwei parallele Umfragen holen wir beide Perspektiven ab. Das ermöglicht es uns, die Arbeitgebersicht der HR Manager mit einem Reality Check der Ü50 Arbeitnehmenden zu vergleichen. Deshalb haben wir für diese zwei Zielgruppen parallel zwei verschiedene Umfragen lanciert. Auch die beiden Gesprächsrunden sind entsprechend zusammengesetzt.
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