Die bestausgebildeten jungen Talente sollten auf dem Arbeitsmarkt besonders gefragt sein – erst recht in Zeiten, in denen das Angebot an Fachkräften knapper wird. Doch warum erschwert die Künstliche Intelligenz gerade dieser Gruppe den Berufseinstieg? Und welche Strategien sind erforderlich, um die Beschäftigungsfähigkeit von Hochschulabsolventinnen und Hochschulabsolventen zu stärken?

Die Auswirkungen der Künstlichen Intelligenz (KI) werden auf dem Arbeitsmarkt sichtbar. KI verändert nicht nur die Anforderungen an betriebswirtschaftliche und technische Berufe, sondern beeinflusst auch die Nachfrage nach Arbeitskräften. Besonders das vorwiegend theoretische Know-how von Hochschulabsolventinnen und -absolventen kann relativ gut durch KI abgedeckt werden, während Erfahrung, Urteilsvermögen und soziale Kompetenz indirekt aufgewertet werden. Hier ist der Mensch der KI noch überlegen.

Zum ersten Mal geraten in einer modernen Gesellschaft bestens qualifizierte Berufseinsteigende aufgrund des technologischen Wandels unter Druck. Was bedeutet dies für die Unternehmen und die Betroffenen? Das Stellenwachstum in der Schweiz erfolgte in den letzten 25 Jahren primär in Berufen mit akademischen Qualifikationen auf Stufe Bachelor oder Master. Benötigt die Schweiz künftig weniger junge Talente mit Master-Abschlüssen, wie dies bereits unter Ökonomen diskutiert wird? Werden KI-Skills und Berufserfahrung in jungen Jahren wichtiger als ein Hochschulstudium? Oder bleiben Studienabschlüsse eine wichtige Grundlage, um die komplexe, von disruptiven Entwicklungen geprägte Arbeitswelt zu gestalten?

Unbestreitbar bleibt, dass Unternehmen auf die jungen Berufseinsteigenden dringend angewiesen sind. Doch wie sollen sie Onboarding und erste Karriereschritte künftig gestalten?

Programme der Unternehmen

Im Zeitalter von KI ist es noch wichtiger, dass Studierende rasch qualifizierte Berufserfahrung sammeln und Verantwortung übernehmen können. Dies kann durch ein Campus-Recruiting bereits während des Studiums erfolgen, um Studierende in einem Teilzeitpensum anzustellen, oder auch in Form von temporären Praktika und Projekten.

Nach dem Studium sollte das Lernen und Sammeln von Erfahrungen bereits während des Onboardings gezielt unterstützt werden: durch die Vereinbarung von Lernzielen, Lernmöglichkeiten im und nahe beim Arbeitsalltag sowie begleitende Mentoring- und Götti-Systeme.

In der Karriereentwicklungsphase der ersten ein bis zwei Jahre sollte der Fokus auf einer raschen Kompetenzentwicklung durch den schrittweisen Aufbau von Verantwortung, breit gefächerte Einsatzmöglichkeiten und Projekte sowie durch Trainings und Lerngefässe wie Communities of Practice gelegt werden.

Entscheidend ist zudem, wie Hochschulabsolventinnen und -absolventen rekrutiert werden. Die Fähigkeiten, sich rasch in neue Fragen einzuarbeiten, Probleme im Betrieb und mit dem Team pragmatisch zu lösen sowie KI effektiv zu nutzen, sollten höher gewichtet werden als die Studiennoten. Die Einschätzung dieser Fähigkeiten wird durch Anstellungen, Projekte und die dabei gezeigten Leistungen bereits während des Studiums unterstützt.

Durch die Rekrutierung geeigneter Hochschulabsolventinnen und -absolventen sowie ihre gezielte betriebliche Förderung lässt sich der Erfahrungsrückstand junger Talente rasch verringern und ihr Potenzial produktiv einsetzen – wovon beide Seiten profitieren.

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