Diesen Frühling lanciert Alixio zusammen mit «HR Today» eine grosse Arbeitsmarkt-Studie zum Thema Employability und Risikogruppen in der Schweiz. Die Veränderungen in Wirtschaft und Arbeitsmarkt beschleunigen sich. Wesentliche Treiber sind die künstliche Intelligenz, Handelskonflikte und der demografische Wandel. Diese Trends fordern die Beschäftigungsfähigkeit von akademisch ausgebildeten Berufseinsteigern, Expats nach einer Kündigung, Personen mit mentalen Belastungen und älteren Beschäftigten heraus. Die Ergebnisse unserer Umfrage werden im Oktober in konsolidierter Form publiziert.

Das Konzept der Employability beschreibt die Fähigkeit einer Person, eine Anstellung zu finden, sie zu halten und während des gesamten Erwerbslebens im Arbeitsmarkt mobil zu bleiben. Dazu müssen Erwerbstätige über die erforderlichen Fähigkeiten und Erfahrungen, Einstellungen und gesundheitlichen Voraussetzungen verfügen. Mit der zunehmenden Dynamik in Wirtschaft und Arbeit steigen die Anforderungen an die Veränderungsbereitschaft, das lebenslange Lernen sowie die Belastbarkeit und Resilienz.

Diese Fragestellungen sind Gegenstand der Studie:

• Wie sehen die Unternehmen ihre Rolle bei der Stärkung der Beschäftigungsfähigkeit innerhalb und ausserhalb des Betriebs?
• Welche Risiken und Risikogruppen erkennen sie?
• Welche Programme bestehen oder sind geplant?
• Was beschäftigt sonst noch im Kontext der Employability?

Die Treiber des Wandels

Die künstliche Intelligenz (KI) verändert die Arbeitswelt rasant. KI-Agenten übernehmen auch anspruchsvolle Routineaufgaben wie Recherchen, Forschungsunterstützung, Programmierung, Prozessautomatisierung sowie Marketingaktivitäten und Kundenservice. KI bewirkt nicht nur einen rasanten Skill Shift und eine veränderte Nachfrage nach Tätigkeiten und Berufen, sondern führt auch zu tiefgreifenden organisatorischen Veränderungen bis hin zur umfassenden Transformation von Unternehmen. Das Tempo und der Konkurrenzdruck steigen. Gemäss KI-Expertinnen und -Experten wird sich bereits dieses Jahr entscheiden, wer im Rennen um eine erfolgreiche Adoption von KI-Systemen zu den Gewinnern und wer zu den Verlierern gehören wird.

Der globale Freihandel wird zunehmend eingeschränkt. Die USA betreiben mit dem Instrument der Zölle und Zolldrohungen Protektionismus und Machtpolitik. China verfolgt mit seiner Industrie- und Währungspolitik eine merkantilistische Agenda und flutet die Weltmärkte mit billigen Gütern. Die beiden rivalisierenden Grossmächte entflechten ihre Wirtschaftsbeziehungen in hohem Tempo. Zusätzlich beeinträchtigen Versuche, Handelsbeziehungen gemäss politischer Präferenzen zu organisieren, sowie wirtschaftliche Sanktionen den Freihandel. Dies setzt die Schweizer Exportwirtschaft in zentralen Absatzmärkten unter Druck und führt dazu, dass Unternehmen und ihre Partner sich neu aufstellen und Lieferketten neu konfiguriert werden müssen.

Der demografische Wandel schreitet vergleichsweise gemächlich voran. Doch nicht nur die Erwerbsbevölkerung wird kontinuierlich älter. Seit 2020 gehen auch mehr Personen in Rente als in den Arbeitsmarkt eintreten. Letztes Jahr betrug die Differenz bereits 25 000 Personen. Der jährliche Gap wird bis 2030 auf 30 000 Personen anwachsen. Damit verbunden sind Wohlstandsrisiken und ein strukturell steigender Fachkräftemangel sowie Veränderungen in der Nachfrage nach Leistungen und Gütern.

Die betroffenen Risikogruppen

Die Arbeitslosigkeit von Hochschulabsolventinnen und -absolventen steigt. Gleichzeitig reduziert sich die Anzahl der Stellenanzeigen, die ein Hochschulstudium erwarten. Es verdichten sich die Hinweise, dass Stellen für junge Akademikerinnen und Akademiker auch in der Schweiz teilweise durch KI ersetzt werden. Ihr noch vorwiegend theoretisches Know-how mit geringer ausgeprägtem spezifischem Kontextverständnis und weniger Erfahrung in der Gestaltung komplexer sozialer Situationen kann leichter durch KI ersetzt werden als das Know-how von Fachspezialistinnen und Fachspezialisten sowie Managerinnen und Managern mit langjähriger Berufserfahrung.

Die Zunahme der Reorganisationen und Massenentlassungen trifft auch die Expats. Diese ausländischen Fach- und Führungskräfte halten sich oft erst kürzere Zeit in der Schweiz auf. Ihre lokalen Netzwerke sind kleiner. Fehlende Kenntnisse einer Landessprache schränken ihren Arbeitsmarkt auf Unternehmen mit Englisch als Corporate Language ein. Sie kennen den Schweizer Arbeitsmarkt und ihre Optionen in der Regel zu wenig, um rechtzeitig zu entscheiden, ob sie ausschliesslich in der Schweiz oder auch international suchen wollen.

Der Anteil von Personen mit mentalen Belastungen steigt, auch in der Arbeitswelt. Die Absenzquote nahm in den letzten Jahren deutlich zu. Das Risiko von längeren Fehlzeiten steigt besonders bei psychischen Leiden. Sie sind auch der häufigste Grund für Invalidisierungen. Zur Zunahme psychischer Erkrankungen gibt es diverse Hypothesen: vom rückläufigen sozialen Zusammenhalt infolge der Digitalisierung, der als unsicher bis bedrohlich wahrgenommenen Weltlage bis hin zu Stress aufgrund von Veränderungen und Konflikten im Betrieb. Unabhängig von den Ursachen im Einzelfall sind Mental-Health-Probleme ein ernst zu nehmendes Risiko für die Employability der Betroffenen.

Die älteren Arbeitskräfte waren bereits das Thema in der HR-Research-Studie «Arbeitskräfte 55plus» von 2025. Sie sind gut in die Arbeitswelt integriert, erhalten aber in ihren Late Careers weniger Unterstützung als jüngere und werden zu oft frühpensioniert. Bei einem Wechsel des Arbeitgebers suchen sie im Durchschnitt deutlich länger und müssen teilweise substanzielle Lohneinbussen in Kauf nehmen. Die Studie aus dem Jahr 2025 zeigt auch, dass die Unternehmen wesentlich mehr zur Stärkung dieser Altersgruppe machen wollen, als sie tatsächlich tun.

Herausforderungen für die Unternehmen

Diese vier Gruppen umfassen einen grossen Teil der Beschäftigten. Es drängt sich daher die Frage auf, ob es angemessen ist, diese als Risikogruppen zu bezeichnen. Allerdings zeigt die grosse Anzahl auch, dass die Risiken nicht nur für die betroffenen Personen, sondern auch für die Unternehmen relevant sind.

Damit verbunden stellt sich die Frage, ob die Unternehmen nur an die Eigenverantwortung dieser Arbeitskräfte appellieren oder die Förderung der Beschäftigungsfähigkeit als eine gemeinsame Herausforderung betrachten sollten:

• Welche Bedeutung haben für die Unternehmen junge Hochschulabsolventinnen und -absolventen, Expats, Personen mit mentalen Belastungen und ältere Arbeitskräfte?
• Wo bestehen besondere Personalrisiken für den Betrieb?
• Ist Employability über die spezifischen Anforderungen der aktuellen Rolle hinaus ein Thema?
• Welche Programme bestehen in den Bereichen Karriereentwicklung, Upskilling, Future Skills Gesundheitsprävention und Resilienz?
• Gibt es zielgruppenspezifische Ansätze im Personalmanagement?
• Welche Erfahrungen wurden damit gemacht und was wäre besonders wichtig?