Pascal Scheiwiller, Managing Director von Rundstedt
Nel 2024, von Rundstedt lancia un nuovo studio sul mercato del lavoro insieme a HR Today. Quest’anno stiamo esaminando da vicino le pratiche di assunzione delle aziende. Vogliamo scoprire come è cambiato il comportamento di reclutamento dei datori di lavoro a causa della crescente influenza della carenza di competenze e dell’IA. E cosa significa, in ultima analisi, per chi cerca lavoro? Ogni numero di HR Today contiene un articolo su questo argomento. Come posso entrare in contatto con le mie aziende preferite? Come superare le piattaforme per i candidati? Come mi distinguo dalla concorrenza? Come posso fare la differenza decisiva?
All’interno della comunità HR, von Rundstedt sta lanciando un’importante indagine in tutta la Svizzera per raccogliere gli sviluppi attuali e le esperienze nella nuova pratica di reclutamento. I risultati saranno pubblicati in forma consolidata nell’ottobre 2024.
Già oggi
La logica di un processo di ricerca e selezione rimane la stessa. Tuttavia, l’intelligenza artificiale sta già penetrando praticamente in ogni fase del processo di reclutamento e sta sfidando e mettendo in ombra i metodi già collaudati: Le piattaforme per i candidati o i cosiddetti Applicant Tracking System (ATS) scansionano e filtrano sobriamente i CV alla ricerca di parole chiave, i chatbot coinvolgono i candidati in tempo reale, gli algoritmi predittivi affermano di conoscere il potenziale dei candidati meglio dei candidati stessi, la programmazione automatizzata dei colloqui fa risparmiare tempo e riduce il sovraffollament di appuntamenti, l’anonimizzazione dei profili riduce i pregiudizi e le discriminazioni inconsce e i Big Data permettono di considerare anche le informazioni indesiderate sui candidati nel quadro generale. L’IA ha già trasformato il reclutamento aumentando l’efficienza, riducendo i pregiudizi percepiti e migliorando l’esperienza dei candidati. Tuttavia, l’IA non sta ancora portando a decisioni migliori e a una maggiore qualità del processo di selezione.
E domani?
Le tecnologie di matching stanno diventando sempre più sofisticate e l’adattamento culturale dei candidati e le loro abilità sociali possono essere verificate e valutate con precisione. Un percorso individuale e personalizzato del candidato può fornire raccomandazioni pertinenti per il lavoro e allo stesso tempo suggerimenti per lo sviluppo. Questi si basano sugli attuali obiettivi di carriera individuali del candidato e sulle future esigenze dell’azienda o del mercato. Le valutazioni delle competenze saranno automatizzate e interattive. L’intelligenza artificiale supporterà i selezionatori e i manager durante il colloquio in tempo reale, formulando ipotesi ad hoc e suggerendo domande su dove e come proseguire in base alla cronologia delle conversazioni e ai segnali non verbali del candidato. L’IA fornirà alle aziende dati in tempo reale sul mercato del lavoro e le aiuterà ad adattare le loro strategie di assunzione alle nuove condizioni e alla concorrenza. Infine, l’IA continuerà a svolgere un ruolo importante nella promozione della diversità e dell’inclusione, eliminando i potenziali pregiudizi in ogni fase del processo di assunzione. Già oggi, le aziende stanno utilizzando Serious Games guidati dall’IA al posto dei tradizionali centri di valutazione o delle analisi psicometriche unidimensionali. Questi esercizi ludici si basano sulle neuroscienze e, grazie all’intelligenza artificiale, permettono di valutare abilità cognitive (memoria, attenzione, flessibilità cognitiva, ecc.) e comportamenti (collaborazione, comunicazione, assunzione di rischi, gestione dello stress, ecc. Il gioco si adatta in tempo reale e una partita può diventare più difficile o più facile a seconda delle prestazioni dei candidati. L’intelligenza artificiale assegna quindi i candidati ai profili professionali disponibili e adatti e suggerisce direttamente le opportunità di sviluppo personale.
Dov’è l’essere umano?
Gli esseri umani sono più che mai necessari. L’intelligenza artificiale ha i suoi difetti, le sue lacune e i suoi “bug”: può classificare i candidati come non idonei, anche se in realtà sarebbero perfetti per il lavoro. O, peggio ancora, può raccomandare e promuovere un dipendente che è perfetto sulla carta ma inadatto nella realtà. Non mancano gli aneddoti sugli algoritmi discriminatori. Ricordiamo ancora gli scandali di pregiudizi involontari causati dagli algoritmi di Amazon o Unilever, che avrebbero favorito i CV dei candidati maschi, o la Apple Card di Goldman Sachs, che offriva alle donne limiti di credito più bassi. Anche IBM (discriminazione per età) e Facebook (problemi demografici) hanno avuto le loro problematiche. L’inserimento involontario di pregiudizi e discriminazioni durante la sperimentazione e l’implementazione di modelli di IA o attraverso l’uso non corretto dei dati può portare a risultati inefficienti, discriminatori o semplicemente errati. Questo ha già allertato le autorità di regolamentazione dell’Unione Europea. Dobbiamo quindi presumere che l’IA scatenerà una nuova ondata di regolamentazione e conformità nel prossimo futuro.
Gli ostacoli
Sebbene l’IA abbia portato a progressi significativi nei processi di selezione del personale, ci sono ancora aree in cui si sta dimostrando incompetente. Valutazioni e decisioni affidabili in materia di personale sono complesse nei ruoli in cui sono richiesti il pensiero in rete e una comprensione completa del settore e della professione, o per le mansioni in cui sono fondamentali la creatività, l’intelligenza emotiva, l’empatia, l’agilità sul posto di lavoro, le capacità di networking e il lavoro di squadra. L’intuizione umana è spesso più affidabile degli algoritmi. Nei colloqui, l’intelligenza artificiale fatica ancora a valutare le risposte aperte o le sfumature specifiche dell’esperienza, fondamentali per prendere decisioni informate. Nonostante i notevoli progressi, l’intelligenza artificiale incontra ancora diverse difficoltà tecniche. La mancanza di discernimento fa sì che fornisca risposte imprecise e la dipendenza dai dati porta a interpretazioni errate. La protezione dei dati privati in relazione alla LPD e al GDPR pone problemi importanti per la Svizzera. La pura comprensione umana e il buon senso rimangono quindi un obiettivo a lungo termine della ricerca sulle IA, accanto alle capacità logiche.
È quindi importante che gli esseri umani e l’IA lavorino insieme in modo complementare, e questo è probabilmente l’ostacolo più grande in molte aziende. I dipendenti non sono né informati né formati e si comportano passivamente o addirittura in modo negativo.
Il fattore umano
L’interazione umana e il sentimento rimangono fondamentali nella selezione dei CV, nei colloqui o negli assessment center per valutare le capacità relazionali, l’adattamento culturale e i tratti comportamentali complessi. I colloqui richiedono empatia e capacità di valutare i candidati al di là delle loro qualifiche. Tuttavia, la decisione di assunzione deve e dovrà tenere conto anche di fattori soggettivi! Voglio assumere questo candidato e lavorare con lui o lei? Voglio che questo candidato rappresenti la nostra azienda e sia il volto della nostra azienda? Voglio incontrare questo candidato alla macchinetta del caffè ogni mattina? L’intelligenza artificiale non è ancora in grado di capire tutto.
È possibile senza?
L’intelligenza artificiale sta arrivando, che ci piaccia o no. Non è una scelta, ma una realtà inevitabile. Tutti farebbero quindi bene a esaminare criticamente se stessi, le proprie attività e il proprio ruolo, nonché il proprio ambiente di lavoro. È importante scoprire come l’IA possa essere utilizzata al meglio per rendersi più efficienti e forti. Questo vale non solo per i selezionatori e le persone in cerca di lavoro, ma anche per tutti gli altri specialisti e manager: non saranno sostituiti e resi superflui dall’IA, ma da altri specialisti e manager dello stesso settore professionale che utilizzano e applicano meglio l’IA.
Come è organizzato il reclutamento nella vostra azienda? – Abbiamo bisogno della vostra opinione!
Chiediamo a voi e a tutta la comunità HR svizzera di partecipare al sondaggio di von Rundstedt “Recruitment News”. Come vivete le pratiche di assunzione presso il vostro datore di lavoro e le aziende della vostra zona? I risultati del sondaggio saranno valutati in autunno e pubblicati su HR Today in ottobre.