La carenza di lavoratori qualificati

risultati iniziali dello studio

Pascal Scheiwiller – CEO von Rundstedt


Per approfondire il dibattito sulla carenza di lavoratori qualificati in Svizzera, von Rundstedt insieme a HR Today, ha realizzato nel 2022 un ampio studio sul mercato del lavoro, i cui risultati sono ora disponibili. Hanno partecipato 985 responsabili delle risorse umane di tutta la Svizzera, di cui circa la metà provenienti da PMI. Inoltre, von Rundstedt ha condotto interviste qualitative con dieci rappresentanti dell’industria per conoscere meglio il contesto della carenza di lavoratori qualificati nei singoli settori economici. I risultati saranno pubblicati in un white paper in ottobre. Ecco un’anteprima dei risultati dello studio.

Carenza di lavoratori qualificati: cosa pensa la comunità HR…

  • Inaspettatamente, il settore sanitario non occupa la prima posizione in termini di impatto.
    Solo il 31% dei responsabili delle risorse umane delle aziende sanitarie giudica la carenza di personale qualificato molto elevata. La situazione è più drastica nel settore IT e high-tech (47%), nell’industria dei beni di consumo/commercio al dettaglio (44%) e nella produzione industriale (32%). In coda troviamo il settore finanziario (12%), la pubblica amministrazione (11%), il settore farmaceutico e chimico (10%) e la logistica (2%). La carenza di lavoratori qualificati è considerata piuttosto moderata. Nella Svizzera tedesca, la preoccupazione è maggiore in tutti i settori rispetto alla Svizzera francese e al Ticino.
  • Le carenze di competenze variano notevolmente a seconda dei profili specifici.
    Mentre una percentuale relativamente elevata di posizioni è difficile da coprire nel settore IT high tech (44%), nei beni di consumo (34%), nella pubblica amministrazione (33%), nell’edilizia (29%) e nella ristorazione (25%), ciò riguarda solo una piccola parte delle posizioni nel settore sanitario (10%), bancario (8%) e farmaceutico e chimico (5%). Nel settore sanitario, il dibattito pubblico è fortemente influenzato dalla mancanza di infermieri. Per queste posizioni non si riceve quasi nessuna candidatura, mentre altri posti vacanti attirano da 20 a 60 candidature. Per quanto riguarda le posizioni trasversali, gli specialisti IT (77%), i consulenti specializzati per clienti tecnici (53%), la ricerca e lo sviluppo (42%), le funzioni di vendita altamente sofisticate (40%) e gli artigiani (38%) sono i più critici. Le posizioni classiche in finanza (32%), ufficio e amministrazione (24%) e marketing (17%) sono più facili da coprire.
  • Sebbene in molte aziende vengano eliminati interi livelli manageriali, oggi sembra più difficile occupare adeguatamente le posizioni dirigenziali.
    Per le posizioni di management (57%) e top management (46%), la carenza di lavoratori qualificati è considerata piuttosto elevata. Ciò può essere dovuto al fatto che il lavoro 4.0 richiede nuove capacità di leadership.
  • Le competenze tecniche sono più carenti rispetto alle competenze digitali di base.
    Le competenze professionali specifiche (41%) sono di gran lunga le più critiche. Le competenze future (19 %), le competenze industriali (17 %), le competenze digitali (13 %) o le competenze personali (7 %) sono meno frequentemente mancanti. I certificati e i diplomi di formazione (6%) diventano quasi ininfluenti. Questo manda un messaggio chiaro: oggi l’apprendimento è diverso!
  • Se non si trovano candidati idonei, la tolleranza delle aziende per gli scostamenti aumenta e i requisiti vengono ammorbiditi.
    Solo raramente la ricerca di candidati viene abbandonata per mancanza di candidati (14%). Il piano B delle aziende consiste nell’estendere il processo di ricerca (93%), nell’investire più denaro in mandati di ricerca esterni (68%) o nell’ammorbidire i criteri di selezione (79%). Si tratta di una buona notizia per i gruppi precedentemente svantaggiati.
  • Nella battaglia per i talenti, le aziende si fanno belle e sperano di ottenere vantaggi reciproci.
    Le strategie preferite nella competizione per i lavoratori qualificati sono condizioni di lavoro attraenti (55%) e molti sforzi per un employer branding di successo (53%). Sono in voga anche i bonus per i dipendenti o i partner esterni (32%). Il talent scouting mirato (24%), l’utilizzo di freelance o risorse esterne (15%) o l’approccio diretto ai concorrenti (13%) non sono ancora priorità.
  • EVP – la nuova parola magica. Le aziende si concentrano soprattutto sullo smart working e sui fattori soft.
    I fattori di benessere e le moderne forme di lavoro sono in prima linea. Sponsorizzandosi, le aziende si concentrano soprattutto sull’autonomia nella progettazione del lavoro (48%), sui forti valori aziendali (48%), sulla significatività del lavoro (45%), su una forte cultura di squadra (43%), sulla flessibilità degli orari di lavoro (42%) e sulla libertà di scegliere il luogo di lavoro (31%). Soprattutto nelle professioni legate alla conoscenza, lo smart working sembra finalmente prendere piede. Con benefit interessanti (19 %) e stipendi superiori alla media (12 %) è probabile che ci siano dubbi sulla loro sostenibilità.
  • Poca creatività nei canali di ricerca.
    Le aziende concentrano le loro attività di reclutamento attraverso la pagina web dell’azienda (58%), LinkedIn/Xing (43%) e l’uso delle reti personali dell’intera forza lavoro (41%). Facebook/Instagram (9%) non è ancora una strategia affidabile nella maggior parte dei settori. Anche i cacciatori di teste (9 %) o i reclutatori esterni (14 %) hanno ottenuto un punteggio relativamente basso. Poiché pescano nello stesso mercato del lavoro, spesso fungono da opzione di ripiego per le aziende in singoli casi.
  • La carenza di lavoratori qualificati rende le aziende più coraggiose e crea nuove opportunità per nuovi gruppi target.
    Nei momenti di bisogno, le aziende prendono in considerazione candidati che due anni fa erano considerati “svantaggiati”. Cresce l’interesse per le madri che lavorano in famiglia da più di 10 anni senza occupazione (63%), aumentano le possibilità per candidati più anziani, oltre i 60 anni (43%), e anche chi vuole cambiare carriera (31%) ottiene più spesso una possibilità. Inoltre, i programmi speciali di empowerment (58%) stanno acquisendo importanza, mentre le iniziative di reclutamento all’estero (36%) stanno diventando socialmente accettabili. Questa tendenza si osserva anche nell’ambiente delle PMI.
  • Lo sbarramento dell’età si sta spostando verso l’alto.
    L’età critica si è gradualmente abbassata nell’ultimo decennio, passando da Ü55 a Ü50 e persino a Ü45. A causa della carenza di manodopera qualificata, questo dato si sta attualmente spostando nuovamente verso l’alto. L’età critica per molte aziende è ora compresa tra i 58 e i 60 anni. Tuttavia, per gli over 60 è ancora difficile trovare un nuovo lavoro. In settori come la gastronomia/alberghiero e i beni di consumo/dettaglio, tuttavia, è ancora molto più bassa, tra i 50 e i 52 anni (calcolo mediano).

Dichiarazioni generali sul mercato del lavoro:

  • I candidati senza lavoro non sono svantaggiati, a meno che non siano disoccupati da molto tempo. La fase critica inizia tra i 10 e i 15 mesi di disoccupazione.
  • I datori di lavoro sono disposti ad aumentare lo stipendio dato in media del 10-12% per attirare un candidato desiderato.
  • Per gli ingressi laterali, una riduzione salariale fino a un massimo del 15% è ancora considerata credibile. Un calo del 15-30% è già critico. Una diminuzione dei salari superiore al 30% è un tabù.
  • Il tanto decantato mantenimento del posto di lavoro oltre l’età pensionabile è ricercato attivamente solo da circa il 10% delle aziende, sebbene sia preso in considerazione dal 36%.
  • Più della metà dei datori di lavoro (59%) si affida a un concetto di salute aziendale.
  • La maggior parte dei datori di lavoro contribuisce finanziariamente alle misure di formazione esterna per i propri dipendenti.
  • Circa il 60% dei responsabili delle risorse umane ritiene che i datori di lavoro investano ancora troppo poco nella formazione continua.
  • Nonostante la carenza di lavoratori qualificati, gli specialisti hanno più facilità di accesso al mercato del lavoro rispetto ai generalisti. (61%)
  • L’esperienza professionale è e rimane sacra. (78%)
  • Nonostante la carenza di lavoratori qualificati e la trasformazione digitale, in Svizzera non si sta affermando una cultura del cambiamento di carriera. (81%)
  • C’è una tendenza crescente nel reclutare giovani. (51%)
  • I giovani chiedono molto di più, ma non hanno prestazioni migliori. (72%)
  • L’obbligo di notifica dei posti di lavoro non aiuta le aziende ad assumere. (83%)

Il white paper “Skills shortage in Switzerland” sarà pubblicato in ottobre. Ordinate ora la versione digitale su info@rundstedt.ch.