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Aprile: Carenza di lavoratori qualificati in Svizzera

Carenza di lavoratori qualificati in Svizzera

Pascal Scheiwiller, CEO di Rundstedt,

Commento dell’ospite: Pascal Scheiwiller, CEO von Rundstedt
Già prima dell’inizio del secolo, studi sociologici ed economici segnalavano un crollo demografico nel mercato del lavoro. Il mondo aziendale ha quindi indetto “La guerra per il Talento” già negli anni ’90. Quella fu la nascita della gestione dei talenti. Dove siamo 30 anni dopo? In questi decenni l’occupazione in Svizzera è aumentata in termini assoluti e relativi; l’economia e la popolazione continuano a crescere. Nella Confederazione Elvetica c’è però da tempo penuria di professionisti in discipline scientifico-tecnologiche (STEM). C’è anche carenza di artigiani qualificati, mancano cuochi, pastori e macchinisti, per non parlare dei professionisti del settore sanitario. Il tasso di carenza di manodopera in Svizzera è stato costantemente alto, al 12-13% per molti anni. In termini economici, questo tasso è il valore più affidabile per quantificare la deviazione dalla piena occupazione. È la somma del tasso di disoccupazione secondo l’ISL e il tasso di sottoccupazione (RIFOS/UST). Inoltre, molte aziende lamentano mancanza di personale in tutti i settori e le funzioni. Abbiamo quindi troppi o troppo pochi lavoratori?

Tutto piuttosto normale
In termini di numeri, è evidente che non ci sono troppo pochi lavoratori in Svizzera per riempire i posti vacanti. Ma è altrettanto vero che un contabile disoccupato non può prendere il posto di un infermiere qualificato. Quindi ci sono dei limiti alla mobilità. La chiave è la specializzazione. È logico che il mercato del lavoro sia al momento fuori equilibrio, stiamo attraversando un cambiamento digitale sia a livello strutturale sia trasversale. Il parallelismo tra carenza di competenze e disoccupazione strutturale è un chiaro sintomo. La chiusura di questo divario di competenze non può essere raggiunta solo con moduli o programmi di formazione statici e tardivi. Ci sono modi molto più pragmatici: in primo luogo, l’apprendimento agile, che è molto più mirato ed efficace nelle aziende. In secondo luogo, la flessibilità ha un ruolo chiave per i datori di lavoro nel processo di reclutamento e per i dipendenti nel soddisfare le condizioni di lavoro. Non è quindi un caso che nelle statistiche von Rundstedt dell’anno scorso abbiamo trovato un marcato aumento della mobilità settoriale nei posti di lavoro, perché nelle avversità cresce anche la flessibilità. Per capire dove è necessario prendere misure speciali, dovremmo studiare la carenza di lavoratori qualificati in un modo un po’ più differenziato.

  • Carenza demografica di lavoratori qualificati

Il processo di invecchiamento della popolazione ha un effetto a lungo termine e graduale. La conseguente carenza di lavoratori qualificati è quindi prevedibile. Le aziende e i politici possono prepararsi e prendere misure precauzionali. Questo in realtà è esattamente quello che è successo. Il saldo demografico non è praticamente percepibile nel mercato del lavoro svizzero, perché ha potuto essere compensato con varie misure e risultati. La continua immigrazione di lavoratori stranieri più giovani, i grandi aumenti di produttività in molti settori così come il crescente utilizzo del potenziale di lavoro interno (per esempio, le donne dopo la maternità) hanno dato un contributo importante. Con la flessibilità dell’età pensionabile, abbiamo un’altra importante chiave per combattere la carenza demografica di lavoratori qualificati.

  • Carenze strutturali di competenze

In contrasto con la carenza demografica di lavoratori qualificati, la carenza strutturale non è intersettoriale, ma esprime deficit in specifici campi o settori occupazionali. Le ragioni variano molto a seconda del settore. Per esempio, in alcuni settori professionali c’è una mancanza di incentivi per perseguire l’occupazione. O le condizioni sono troppo scadenti o la soddisfazione è troppo bassa. Ne sono esempi il settore dell’assistenza sanitaria, la gastronomia, l’insegnamento, i medici di famiglia e, sempre di più, le professioni artigianali. Con migliori condizioni di lavoro, queste professioni potrebbero essere valorizzate con relativa facilità. I problemi qui sono in una certa misura di natura propria. Tuttavia, ci sono anche professioni fondamentali in cui le condizioni sono buone, ma ci sono ancora troppo pochi lavoratori qualificati. O perché il percorso di formazione è molto costoso e difficile (ingegneri, medici) o perché c’è una crescente domanda a causa della trasformazione digitale (logistica, IT, telematica). Le misure per migliorare le condizioni in questi settori spesso non sono efficaci. Bisognerebbe mettere l’accento sulla preparazione e la formazione professionale e sulla consulenza nelle scuole.

  • Carenza ciclica di manodopera qualificata

È nella natura delle cose che, in linea con i cicli volatili di un’economia, anche la domanda di più o meno lavoro fluttui. Così, durante le recessioni c’è spesso un aumento della disoccupazione, mentre durante le fasi di ripresa e di crescita c’è una carenza di personale. Questa carenza ciclica di manodopera è di solito intersettoriale. A differenza delle carenze demografiche e strutturali, è un fenomeno a breve termine e temporaneo. Si tratta per lo più di una carenza generale e temporanea di personale che si attenuerà e si stabilizzerà di nuovo nel prossimo futuro.

  • Carenza di competenze post Covid-19

Nel 2020, il Corona virus ha mandato l’economia svizzera in una leggera depressione. Grazie però a un efficace lavoro di breve durata, ha anche recuperato rapidamente. È dimostrato che i licenziamenti di massa alla fine del 2020 erano di ristrutturazione, non di ridimensionamento. Ecco perché oggi possiamo dire che il Covid-19 non sta eliminando posti di lavoro, ma ha accelerato il cambiamento strutturale esistente dovuto alla trasformazione digitale. Dopo la rigidità della crisi, ora stiamo vivendo l’effetto di compensazione. Nuovi posti di lavoro devono essere occupati. Questa richiesta rimasta latente è alimentata dalla situazione favorevole nella maggior parte dei mercati. Molti parametri economici puntano al rialzo. Questo porta a una forte carenza ciclica di lavoratori qualificati, che però è solo temporanea. La situazione sul mercato del lavoro si calmerà di nuovo abbastanza rapidamente.

Possibili sviluppi

Diversi gruppi di stakeholder sono direttamente o indirettamente interessati dalla carenza di lavoratori qualificati. Oltre ai principali attori del mercato del lavoro (datori di lavoro, forza lavoro, stato) o ai loro rappresentanti (associazioni, rappresentanti dei lavoratori, politica), anche il settore dell’istruzione e della formazione gioca un ruolo importante. È fondamentale che la discussione sullo spazio di manovra e sui campi d’azione significativi deve essere considerata individualmente per ogni settore e ogni ambito professionale. Con il progetto di ricerca HR di quest’anno, vorremmo esplorare questo argomento durante i prossimi mesi.

 

Inoltre, stiamo lanciando due indagini su questo argomento:

Quali le pratiche di licenziamento in Svizzera? – Abbiamo bisogno della vostra opinione!

 La invitiamo insieme a tutta la community HR svizzera a partecipare al sondaggio di von Rundstedt sulla “Carenza di lavoratori qualificati in Svizzera”. Come vivete la carenza di lavoratori qualificati e i diversi cambiamenti in ambito risorse umane nella vostra azienda? I risultati del sondaggio saranno analizzati alla fine dell’estate e pubblicati su HR Today in ottobre.



(1) a partire da aprile, un’indagine generale sulla carenza di personale qualificato e altre tendenze delle risorse umane in Svizzera.

(2) a partire da giugno, un’indagine specifica per l’industria in vari settori che sono particolarmente colpiti dalla carenza di personale qualificato.

Queste indagini sono rivolte ai manager delle risorse umane e ai dirigenti aziendali. Pubblicheremo i risultati in forma consolidata alla fine di settembre. Pascal Scheiwiller, CEO di Rundstedt, fornisce una prima panoramica sulla carenza di personale qualificato in Svizzera e dà così un’ampia visione di questo tema complesso.


Dal 1985, von Rundstedt consiglia aziende e privati sullo sviluppo di carriera. Oggi von Rundstedt ha 26 sedi e oltre 390 dipendenti in Germania, Austria e Svizzera. Per espandere ulteriormente e in modo mirato le sue attività in Svizzera, von Rundstedt ha fondato nel 2014 von Rundstedt & Partner Schweiz AG, presente nelle dieci sedi di Basilea, Bellinzona, Berna, Ginevra, Losanna, Lugano, Lucerna, San Gallo, Zugo e Zurigo. rundstedt.ch

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