Edgar Spieler, Director Public & Innovation, von Rundstedt
Nel 2025, von Rundstedt lancerà ancora una volta un importante studio sul mercato del lavoro con HR Today. Quest’anno l’attenzione è rivolta alla forza lavoro con più di 55 anni. L’obiettivo è quello di mostrare dove esistono sfide specifiche e quali soluzioni possono effettivamente fare la differenza. A tal fine, verranno analizzati dati e studi chiave nell’ambito di uno studio preliminare.
Tuttavia, l’attenzione si concentrerà ancora una volta sull’ampio sondaggio condotto all’interno della comunità HR per raccogliere le loro opinioni e idee. Stiamo conducendo questo sondaggio a livello internazionale per poter confrontare la situazione svizzera con quella di altri Paesi. I risultati saranno pubblicati in forma consolidata in ottobre.
La questione del mercato del lavoro e dei lavoratori in età avanzata è una preoccupazione per le aziende, i lavoratori e l’opinione pubblica da oltre dieci anni. Le informazioni provenienti dal mercato del lavoro non sono chiare, le valutazioni sono controverse. Dove c’è una necessità concreta di azione, quali problemi vengono ingigantiti? Quali sono le percezioni e le possibili soluzioni? Quali soluzioni sono considerate necessarie ed efficaci? Quali sono le percezioni e le soluzioni in altri Paesi? Esistono differenze specifiche tra la Svizzera, il resto d’Europa o altri continenti? Queste domande saranno l’oggetto dello studio.
Integrati nel mondo del lavoro: il rischio è il licenziamento
I lavoratori con età più avanzata sono ben inseriti nel mercato del lavoro. Il tasso di partecipazione alla forza lavoro delle persone tra i 55 e i 64 anni, ovvero la percentuale di coloro che lavorano, ha continuato a crescere negli ultimi anni ed è superiore alla media anche nel confronto internazionale. I lavoratori più anziani hanno anche meno probabilità di essere disoccupati. Tuttavia, se perdono il lavoro, hanno un rischio significativamente più elevato di rimanere disoccupati per lungo tempo e di subire una perdita di reddito significativa e permanente. Alcuni si ritirano precocemente dal mercato del lavoro.
Allo stesso tempo, circa la metà dei lavoratori di età superiore ai 45 anni può immaginare di lavorare ancora a lungo in determinate circostanze. Tuttavia, la realtà odierna appare diversa. Il tasso di partecipazione alla forza lavoro diminuisce significativamente a partire dai 60 anni e i prepensionamenti volontari e involontari sono molto diffusi. Sembra che questo enorme potenziale non venga sfruttato, a scapito delle aziende e delle persone interessate.
Circa un quarto della forza lavoro ha più di 55 anni – (nessun) potenziale per nuove assunzioni?
I cambiamenti demografici hanno un doppio impatto sul mercato del lavoro. Da un lato, la percentuale di persone di 55 anni e oltre che lavorano è in aumento. Nel 2023 era già del 23%. Dall’altro lato, dal 2020 in Svizzera vanno in pensione più persone di quante ne entrino nel mercato del lavoro. Questa tendenza è destinata ad aumentare, inasprendo le criticità esistenti sul mercato del lavoro. Gran parte delle aziende ha già difficoltà a reclutare personale adeguato e lamenta una carenza di manodopera qualificata. Senza un’attenzione mirata ai candidati più anziani, le aziende difficilmente riusciranno a coprire il loro fabbisogno di personale nel prossimo futuro. Tuttavia, c’è ancora una certa riluttanza da entrambe le parti: i dipendenti più grandi si dimostrano poco disposti a cambiare lavoro e i datori di lavoro sono riluttanti ad assumere nuovi dipendenti con più di 55 anni. Questo fa sì che i professionisti rimangano al loro posto di lavoro per molto tempo, aumentando così il rischio di pensionamento anticipato. Ma quali sono le percezioni e le convinzioni che portano a questa cautela nel cambiare lavoro e nell’assumere nuovi dipendenti e cosa si può fare?
L’intelligenza artificiale e la forza lavoro più senior: nuovi modi per sviluppare e trattenere i talenti?
L’intelligenza artificiale e altre tecnologie accelereranno ulteriormente i cambiamenti strutturali nelle aziende e il passaggio di competenze tra profili professionali. Le competenze future, come la disponibilità al cambiamento e all’apprendimento, l’agility e l’affinità digitale, assumeranno un’importanza sempre maggiore. In tempi di riduzione dell’offerta di lavoro e di cambiamenti demografici, per il successo aziendale sarà fondamentale che le aziende siano in grado di portare con sé tutti, soprattutto i dipendenti più senior. Ma come si può convincere questo gruppo di lavoratori ad accettare cambiamenti significativi e motivarli ad abbracciare le nuove tecnologie, i nuovi modi di lavorare e i relativi sforzi di apprendimento? Per un impegno aggiuntivo che non serve più a costruire una carriera, ma “solo” a mantenere il posto di lavoro? Quali narrazioni e quali misure di sviluppo e fidelizzazione dei talenti sono efficaci? Come si possono trattenere in azienda coloro che fanno fatica ad affrontare questi cambiamenti?
Dipendenti più anziani – le valutazioni dei datori di lavoro?
Il dibattito pubblico sui dipendenti in età avanzata è caratterizzato da stereotipi. I lavoratori anziani sono spesso considerati più coscienziosi, leali e affidabili dei giovani, ma anche meno disposti al cambiamento e all’apprendimento e meno esperti di tecnologia digitale. Ma come le aziende percepiscono i dipendenti più senior, le loro competenze e le loro esigenze? Quanta energia spendono per una valutazione differenziata, quale potenziale vedono in loro e in cosa ripongono fiducia? Queste valutazioni si basano su un approccio sistematico, vengono utilizzati strumenti adeguati o sono lasciate ai manager e ai responsabili delle risorse umane? I datori di lavoro fanno una distinzione tra i dipendenti più anziani, che licenziano relativamente di rado, e i candidati più anziani, che sono più restii ad assumere? E se sì, perché?
Datori di lavoro – concetti e soluzioni per i dipendenti over55? Abbiamo bisogno della vostra opinione!
I sistemi per attrarre, sviluppare e trattenere i dipendenti più senior fino alla pensione e oltre non sono ancora molto diffusi nelle aziende, anche se esistono già numerosi approcci adatti ai dipendenti di 55 anni e oltre. Le soluzioni includono l’employer branding che si rivolge specificamente ai dipendenti più anziani, così come i processi di reclutamento per scoprire i talenti nascosti che possono anche evidenziare le competenze informalmente acquisite e trasferibili. Esistono teorie e strumenti per lo sviluppo del personale orientato al ciclo di vita e per la gestione delle generazioni, per citare solo alcuni esempi.
L’oggetto del nostro studio e della nostra indagine sarà anche quello di scoprire quali esperienze hanno già le aziende con i piani per i dipendenti più anziani. Perché altre aziende non hanno ancora introdotto questi approcci? Sono interessate a concentrarsi sul gruppo target dei dipendenti anziani? Quali idee e strumenti specifici considerano rilevanti per la propria azienda?
Il nostro sondaggio, lanciato alla fine di marzo, è ora disponibile. Seguite il nostro progetto di ricerca sulle risorse umane su HR Today e partecipate.