Anne Donou, Directrice Suisse Romande von Rundstedt
A vos marques, prêt, partez ! – Les entreprises ne doivent pas seulement s’imposer face à la concurrence sur leurs marchés, elles doivent également faire face à la concurrence sur le marché du travail. Si elles n’ont pas d’influence sur les aspects démographiques, économiques ou structurels liés à la pénurie de main-d’œuvre qualifiée elles ont en revanche toutes les cartes en main pour se démarquer des autres entreprises.
Les «bons» employeurs ne sont guère touchés par le problème de la pénurie. D’autres en revanche s’en sortent moins bien. La question qui se pose est la suivante : ” Comment être un employeur attractif ou que faut-il proposer aux candidats et aux collaborateurs pour survivre à cette guerre des talents ? – Il est clair que les employeurs vont devoir s’ajuster à la jeune génération et développer leur marque employeur. Les employés attendent plus de flexibilité, plus de liberté, moins de contraintes, ils veulent avoir plus d’impact et plus de sens.
Certaines entreprises ont d’ailleurs développé des opérations de communications puissantes en sortie de Covid :
- Bénéficier d’autant de vacances que l’on veut – L’idée vient de Richard Branson (Virgin). L’idée a déjà été implémentée par Netflix. Alors est-ce que les employés travaillent encore ? – Oui, une enquête de XING réalisée en Suisse montre que les employés ne prendraient en moyenne que 30,5 jours de vacances.
- Avec l’holacratie, plus de hiérarchie – Nombre d’entreprises en Suisse parlent de hiérarchies plates, certaines y renoncent complètement. Dans les PME telles que 1stQuad, Liip, Freitag, Intersim, MySign, Feinheit et Unic cela fonctionne très bien, mais est-ce vraiment transposable dans les grands groupes ? – Il semble que oui, du moins dans certains départements de Swisscom, des CFF ou de la Poste.
- Choisir son chef de manière démocratique – Choisir et désigner ses dirigeants est une longue tradition dans la civilisation humaine. Seulement on l’a oublié dans le monde des affaires. Chez Haufe-umantis et Deutsche Telekom IT, les employés désignent leurs dirigeants depuis de nombreuses années.
- Se démarquer dans les offres d’emploi – Les tempêtes de critiques ou les acclamations sur les réseaux sociaux ne jouent pas un si grand rôle. Si Benetton, pionnier des publicités à scandale déjà au siècle dernier fait des émules dans le domaine des offres d’emploi, il existe également des exemples positifs, comme l’humour et le charme utilisés par l’administration fiscale du canton de Zurich dans ses campagnes.
- Explosion des distinctions et des certifications chez les employeurs – Les employeurs qui se présentent comme des adeptes du sport, des défenseurs de la cause féminine, des écologistes, des protecteurs de la planète et des personnes LGBTQ sont plus attractifs.
- Les candidats se fient aux messages véhiculés par les collaborateurs – Les prospectus, page internet et histoires des entreprises sont méticuleusement travaillés dans un but commercial. Les candidats, eux, recherchent davantage un partage d’émotions de la part des employés. Avec sa Talentry Content Community, les Transports Publics Zurichois (VBZ) misent sur la démocratisation et le storytelling, et ses protagonistes sont ses collaborateurs. BayWa mise également sur cette carte avec Azubi ♯
- Travail hybride – Les employeurs qui ne proposent pas d’approches hybrides, de flexworking ou de smartworking se mettent très rapidement à l’écart, surtout auprès des jeunes.
Les palmarès et récompenses des meilleurs employeurs font le buzz. Mais ces classements ne nous font pas vraiment avancer.
Il serait peut-être judicieux de regarder au-delà de nos frontières, comme en Allemagne. Grâce à l’immigration, la pénurie de main-d’œuvre qualifiée n’est jamais vraiment devenue critique en Suisse. Par contre notre voisin du nord en souffre bien plus et depuis plus longtemps. Ces dernières années, de nombreux employeurs allemands ont fait preuve d’innovation, récompensées par le HR-Excellence Award.
Il ne s’agit pas de réelles stratégies de marque employeur, mais de petites initiatives individuelles qui ont toutes pour but d’attirer des candidats. Finalement, que retenons-nous de ces campagnes de communications ? Quels sont les éléments importants qui ne peuvent pas être marketés ? Qu’est-ce qui fait le succès durable d’un employeur sur le marché de la main-d’œuvre qualifiée ?
Nous avons besoin de votre avis!
À quoi ressemble la pénurie de main d’œuvre en Suisse?
Nous vous invitons, ainsi que l’ensemble de la communauté RH Suisse, à participer à l’enquête von Rundstedt sur la «Pénurie de main-d’œuvre qualifiée en Suisse». Comment vivez-vous la pénurie de main-d’œuvre qualifiée et d’une façon générale les pratiques RH dans votre entreprise? Les résultats de l’enquête seront analysés à la fin de l’été et publiés dans HR Today en octobre.
von Rundstedt & Partner Suisse emploie environ 85 personnes et dispose de neuf bureaux dans toute la Suisse. von Rundstedt publie régulièrement des baromètres et réalise chaque année des études de marché et des pro-jets de recherche sur le marché du travail suisse. rundstedt.ch