Cultura del settore – come affossare l’innovazione
Pascal Scheiwiller – CEO von Rundstedt
Nonostante la trasformazione strutturale e la carenza di personale specializzato, nella selezione del personale persiste una pratica che sembra un retaggio del passato: il culto del settore. Le aziende predicano flessibilità e agilità, ma continuano a richiedere ai candidati anni di esperienza nel settore. Per affrontare la digitalizzazione e la conseguente trasformazione strutturale, in Svizzera abbiamo bisogno di un alto livello di mobilità della forza lavoro tra settori diversi, funzioni e aree di competenza. Tuttavia, le aziende continuano a reclutare seguendo il principio del «Zero Gap»: un candidato dovrebbe aver già svolto con successo le stesse mansioni, affrontato le stesse sfide nella stessa funzione e nello stesso settore più volte in passato. Deviazioni da questo profilo ideale dovrebbero essere evitate il più possibile.
L’illusione della conoscenza specialistica
È meno impegnativo e più rassicurante, quando nuovi collaboratori conoscono già l’ambiente del settore e comprendono il business. In questo modo diventano operativi e pienamente efficienti molto più rapidamente. Tuttavia, in realtà si crea un’illusione. Con lo sviluppo dell’IA, le barriere all’ingresso nel mercato diminuiranno ulteriormente. C’è molto più spazio per start-up veloci e innovative che sfidano gli attori consolidati. Le aziende devono quindi reinventarsi costantemente per rimanere competitive e non essere sorpassate e superate da concorrenti più agili. Ciò richiede pensiero laterale e nuove prospettive. La conoscenza specialistica consolidata e l’esperienza spesso ostacolano l’innovazione. Per i fondatori di Airbnb, non avere alcuna conoscenza dell’industria alberghiera è stato un grande vantaggio. Lo stesso vale per Netflix, Amazon o Tesla. Ma non solo l’America è innovativa. In Svizzera ci sono molte aziende forse meno conosciute, ma molto più agili, come Debiopharm, L.E.S.S., Flyability, Freitag, Sophia Genetics e molte altre, che sono riuscite a reinventarsi, non basandosi sulla conoscenza del settore, bensì sull’ispirazione e l’innovazione.
La mentalità del «clone»
Il principio del «Zero Gap» (stesso settore, stessa funzione) si basa sulla convinzione che una buona integrazione sia una replica perfetta del team attuale. Di conseguenza, le nuove assunzioni preferibilmente provengono dalla concorrenza. Con l’ausilio di cacciatori di teste, si attirano i migliori elementi equivalenti dai concorrenti. In realtà, le aziende stanno semplicemente assumendo docili gregari, che pensano e agiscono nello stesso modo. In questo modo non si possono trovare talenti dal pensiero laterale. Si sta costruendo uno spettacolo di marionette programmato per ripetere lo stesso noioso scenario. L’innovazione ha un aspetto diverso.
Diversità come norma sociale
Tutti parlano di Diversity. Attualmente sembra che la diversità nella selezione si limiti alla diversità di genere, orientamento sessuale, origine o cultura. Sembra più importante promuovere il quarto o quinto genere nel team piuttosto che sviluppare una vera diversità di profili. Certo, questi criteri di diversità sono molto più visibili e facili da misurare rispetto alla diversità e alle sinergie dei profili. Soprattutto le grandi aziende sono oggi campioni nel promuovere dimostrativamente la diversificazione e l’inclusione secondo criteri sociali. Tuttavia, trascurano la diversità in termini di esperienza lavorativa e percorsi professionali. L’assunzione di candidati provenienti da settori diversi richiede coraggio e presuppone che si conoscano le professioni in altri settori. Prendiamo ad esempio la supply chain: il settore dei beni di consumo è stato un pioniere nell’approccio sistematico ai consumatori (gestione in tempo reale del magazzino, ritiro in negozio, consegna nello stesso giorno, acquisti online con ritiro in negozio, personalizzazione delle offerte, ecc.). Lo stesso vale per l’industria tessile e della moda o il settore alimentare, che hanno subito un cambiamento significativo nel campo della tracciabilità per riconquistare la fiducia dei consumatori finali. Queste esperienze sarebbero estremamente utili per il settore farmaceutico, dove la trasformazione non è ancora completa. È necessario migliorare ulteriormente la distribuzione, la tracciabilità dei farmaci e la personalizzazione delle terapie per avvicinarsi maggiormente ai consumatori finali. Questa mancanza di comprensione dei potenziali contributi dei candidati provenienti da settori diversi favorisce in ultima analisi la pratica attuale di reclutamento, la ruota del genere e l’endogamia organizzativa, che in realtà vanno a scapito della vera diversità di abilità, idee ed esperienze.
Conformismo e pericolo del «dinosauro»
Quando tutti i dipendenti in un team o in un’azienda provengono dalla stessa industria, le loro abitudini, modi di pensare e processi consolidati possono essere difficili da mettere in discussione. Nelle aziende è possibile osservare interi team che si aggrappano a valori condivisi del passato come un branco. Sono abituati a fare le cose in un certo modo. Metodi di lavoro e approcci non vengono messi in discussione. La protezione della zona di comfort e delle proprie abitudini è più importante della propensione al rischio, del pensiero critico, dell’apprendimento, del coraggio, dell’iniziativa o della creatività. Tuttavia, sono proprio queste abilità future che sono necessarie oggi per garantire il futuro di un’azienda.
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Dal 1985, von Rundstedt consiglia aziende e privati sullo sviluppo di carriera. Oggi von Rundstedt ha 26 sedi e oltre 390 dipendenti in Germania, Austria e Svizzera. Per espandere ulteriormente e in modo mirato le sue attività in Svizzera, von Rundstedt ha fondato nel 2014 von Rundstedt & Partner Schweiz AG, presente nelle dieci sedi di Basilea, Bellinzona, Berna, Ginevra, Losanna, Lugano, Lucerna, San Gallo, Zugo e Zurigo. rundstedt.ch