Die aktuelle Wirtschaftslage wird Arbeitsstellen kosten. Doch sind Ü50 davon vermehrt betroffen und wie sind ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt? Anlässlich des von HR Today und von Rundstedt organisierten HR Today Research Roundtable diskutierten Helena Trachsel, Leiterin Fachstelle Gleichstellung des Kantons Zürich, Daniel Lüscher, Global Head Human Resources von EFG International, Beatrice Potisk, Bereichsleiterin HRM, Schutz und Rettung Zürich, und von Rundstedt-CEO Pascal Scheiwiller.
Bild Von links nach rechts: Helena Trachsel, Leiterin Fachstelle Gleichstellung des Kantons Zürich; Beatrice Potisk, Bereichsleiterin HRM, Schutz und Rettung Zürich; Daniel Lüscher, Global Head Human Resources, EFT International; Pascal Scheiwiller, CEO von Rundstedt.
Die Entlassungswelle kommt erst», befürchtet Pascal Scheiwiller, CEO des Outplacementunternehmens von Rundstedt. Ü50 seien jedoch nicht stärker vom Stellenabbau bedroht als andere Altersgruppen. «Gekündigt wird nicht nach -Alter.» Dennoch sind Existenzängste bei vielen Ü50-Jährigen verbreitet. Dass die Stimmung bei den über 50-Jährigen getrübt ist, weiss auch -Daniel Lüscher, CHRO der international tätigen Privatbank EFG. «Im Januar konnten sich Kandidaten aus dem Bankbereich noch vorstellen. Seit April läuft praktisch nichts mehr.»
«Obschon ältere Arbeitnehmende länger brauchen, um eine neue Stelle zu finden, lässt sich aus den Statistiken nicht eindeutig heraus-lesen, dass sie systematisch diskriminiert werden», erklärt Pascal Scheiwiller. Zwar liege die Erwerbsquote der Ü50 «nur» bei 76 Prozent, dennoch sei diese im internationalen Vergleich sehr hoch und habe sich in den letzten Jahren kaum verändert. Ausserdem schliesse diese Frauen aus, die in dieser Altersgruppe oft nur bis zur Familiengründung erwerbstätig gewesen seien. Dass der Anteil der ausgesteuerten Ü50 in den letzten Jahren dagegen von 20 auf 30 Prozent gestiegen sei, liesse sich mit der veränderten Demografie begründen.
Benachteiligte Altersgruppen
Während Pascal Scheiwiller die Probleme der Ü50 bei der Arbeitssuche bei ihrer unklaren Positionierung festmacht, stellt er bei den Ü60 tatsächlich eine gewisse Ausgrenzung fest. Das führt er auf die fixe Pensionierungsgrenze zurück: «Firmen tun sich schwer, beispielsweise einen 62-Jährigen anzustellen, der in zwei Jahren pensioniert wird. Könnte jemand bis 70 arbeiten, wären Firmen eher bereit, Ü60 zu beschäftigen.» Dass diese Altersgruppe auf dem Arbeitsmarkt besonders benachteiligt ist, zeige sich auch in den Zahlen. So gehe die Erwerbsquote der Ü60 markant zurück. «Es gibt einen regelrechten Knick in der Grafik.» Dann kapituliert sogar -Scheiwiller manchmal bei der Platzierung seiner Klienten. «Für Ü60, die keine Festanstellung mehr finden, suchen wir eine Form der Selbständigkeit, die sie bis zur Pensionierung ausüben können.»
Nicht nur die bevorstehende Pensionierung hält Arbeitgebende davon ab, ältere Mitarbeitende zu engagieren. «Auch die Angst vor Krankheiten, die mit dem Älterwerden auftreten können», ergänzt Helena Trachsel, Leiterin des Gleichstellungsbüros des Kantons Zürich. Doch herauswinden können sich Unternehmen nicht mehr viel länger, sind sich die Diskutierenden einig. «Sie müssen sich der demografischen Veränderung endlich stellen.» «In den kommenden zehn bis fünfzehn Jahren werden rund eine Million Arbeitnehmende pensioniert», schildert Daniel Lüscher die Arbeitsmarktlage. «Wer heute nicht umdenkt, dürfte in fünf bis sechs Jahren eine dramatische Situation bei der Rekrutierung erleben, wenn bis zu 200 000 Arbeitnehmende fehlen.» Die Demografie mache an der Schweizer Grenze nicht halt, sagt Scheiwiller. «Die Bevölkerung altert in ganz Westeuropa dramatisch.»
Hohe materielle Ansprüche
«Generell scheint das Anspruchsdenken vieler Arbeitnehmender ein grösserer Stolperstein bei der Stellensuche zu sein als das Alter», sagt -Daniel Lüscher. «Ab 50 Jahren hat man meist den Höhepunkt seiner Karriere erreicht. Auf diesem Niveau finden sich nicht so viele Stellen mit gleich hohem Einkommen.» Doch sind Arbeitgeber auch bereit, jemanden zu beschäftigen, der vorher viel mehr verdient hat? «Die Mehrheit der Unternehmen ist es noch nicht», beurteilt Lüscher die Situation auf dem Arbeitsmarkt. «Auch ich habe schon erlebt, dass ich bei einem Vorstellungsgespräch erläutern musste, weshalb ich auf 20 bis 30 Prozent meines bisherigen Gehalts verzichten würde.»
Das sei jedoch nicht für alle Angestellten leicht machbar, sagt Beatrice Potisk, Bereichsleiterin HRM, Schutz und Rettung Zürich. Rekrutiere sie Mitarbeitende auf dem freien Markt, die bei einer Anstellung mit eventuellen Lohneinbussen zu rechnen haben, achte sie vor allem auf die Passung: «Wir müssen solchen Neurekrutierten vertrauen, dass sie den Job zu einem geringeren Verdienst machen wollen und sich in einer Organisationskultur zurechtzufinden, wo viele Mitarbeitende Uniformen tragen und in einem 24-Stunden-Schichtbetrieb arbeiten.»
Zu Lohneinbussen könne es bei Ü50 nicht nur kommen, wenn sie auf dem Arbeitsmarkt nach einer neuen Beschäftigung suchen, sondern auch bei einem internen Wechsel.
«Deshalb ziehen ältere Mitarbeitende einen Wechsel in eine weniger anspruchsvolle Funktion oft nicht in Betracht, weil sie mit der damit einhergehenden Lohnanpassung vielfach an finanzielle Grenzen stossen», verdeutlicht Potisk. «Personen, die Familienpflichten oder eine nicht abbezahlte Hypothek haben, plagen schon bei geringen Lohneinbussen existenzielle Sorgen.» Nicht nur finanzielle Einschnitte erschweren die berufliche Neuorientierung von über 50-Jährigen, sondern oft auch der Statusverlust, der damit einhergeht, meint Daniel Lüscher. «Für viele ist es schlimmer, intern herabgestuft zu werden, als die Firma zu verlassen.»
Hürden bei der Weiterbildung
Wer keinen passenden Bildungsrucksack mitbringt, hat es auf dem Arbeitsmarkt schwerer, sind sich die Roundtable-Teilnehmenden einig. Dass sich viele über 50-Jährige wenig weiterqualifizieren, habe mehrfache Gründe. Einer sei, dass sich das Geschäftsmodell vieler Branchen in den letzten 20 Jahren kaum oder nur langsam verändert habe. «Bankangestellte sahen deshalb oft keinen Weiterbildungsbedarf», sagt Daniel Lüscher.
«Viele Banken haben ihre Weiterbildungsbudgets aus Kostengründen aber auch gekürzt.» Inwieweit sich ein Arbeitgeber in der Weiterbildung engagiere, sei bereichs- und branchenabhängig, ergänzt Helena Trachsel. «Pflegende müssen sich durch die technischen Entwicklungen in der Medizin ständig weiterbilden. Das wird jedoch nie lohnrelevant und führt auch zu wenig Karrierefortschritt.» Wer sich lange nicht weitergebildet hat, leide zudem oft unter Versagensängsten, weiss Beatrice Potisk. «Ältere Mitarbeitende glauben, den Anforderungen nicht mehr zu genügen, obwohl diese Annahme meist völlig unbegründet ist», wie sie in ihren Engagements in der Erwachsenenbildung feststellt.
Schnuppertage und Job Rotation
Nebst der Angst vor dem Nichtgenügen hält auch die Angst vor dem Nichthineinpassen viele Ältere davon ab, sich ausserhalb oder innerhalb des Unternehmens neu zu orientieren. Doch wie nimmt man ihnen diese Angst? «Bei einem früheren Arbeitgeber haben wir allen Mitarbeitenden Schnuppertage und Job Rotation angeboten», sagt Helena Trachsel. «So erhielten die Mitarbeitenden Einblick in andere Bereiche und konnten sich ein Bild machen, ob sie zur Kultur passen.» Damit alle Altersgruppen besser integriert werden, wünscht sie sich von Arbeitgebern mehr Flexibilität sowie offenere und verspieltere Rekrutierungskonzepte. «Arbeitgeber könnten älteren Bewerbenden beispielsweise mit einem Volontariat die Möglichkeit bieten, zwei Wochen auf Probe zu arbeiten, oder sie über die Probezeit hinaus auf ein Jahr befristet beschäftigen.» Wenn es passt, könne man sie dann fest anstellen. «Wie bei den Jungen ohne Berufserfahrung müssen wir die Einstiegshürden auch bei den älteren Arbeitnehmenden so niedrig wie möglich halten.»
Wir bitten Sie und die ganze Schweizer HR Community, an der von Rundstedt Umfrage zu «Ü50 Realität & Lösungen» teilzunehmen. Wie sieht die Situation in Ihrem Unternehmen in Realität aus? Was unternehmen Sie, um die Beschäftigungsfähigkeit der Ü50 Arbeitnehmenden zu sichern? – Um die Realität aus verschiedenen Perspektiven zu erfassen, hat von Rundstedt dieses Jahr zwei verschiedene Umfragen zu diesem Thema lanciert. Die eine Umfrage richtet sich an die Personalverantwortlichen und die gesamte HR Community. Die zweite Umfrage richtet sich an alle Ü50 Arbeitskräfte in der ganzen Schweiz.
Um die Entwicklung von innovativen und pragmatischen Lösungen zu fördern, hat von Rundstedt als Ergänzung zu den beiden Umfragen zwei Diskussionsrunden zum Thema «Ü50 Realität & Lösungen» organisiert. Die erste Runde besteht aus verschiedenen Ü50 Fach- und Führungskräfte. In der zweiten Expertenrunde diskutieren Helena Trachsel (Kanton Zürich), Daniel Lüscher (EFG), Michelle Mägerle (RUAG) und Pascal Scheiwiller (von Rundstedt) über mögliche Lösungsansätze. Diese Round Tables werden von der HR Today Chefredaktorin Corinne Päper moderiert und in den kommenden HR Today Online und Print-Ausgaben in zusammengefasster Form veröffentlicht.
Die Studieninhalte und Umfrageergebnisse werden im Sommer ausgewertet, im Herbst im HR Today publiziert und im September an verschiedenen Events in Zürich, Lausanne, Genf und Lugano durch von Rundstedt und HR Today präsentiert und diskutiert. Alle Teilnehmenden erhalten die Resultate zugestellt und können sich kostenlos für diese Events anmelden.
