Pascal Scheiwiller, CEO von Rundstedt
Aggirare la tecnologia e sedurre i recruiter.
Il mercato del lavoro è più competitivo che mai. Si parla comunemente di carenza di personale qualificato. I datori di lavoro sono alla ricerca di specialisti perfetti. Tuttavia, molti professionisti qualificati hanno difficoltà a trovare lavoro e persino ad essere convocati a colloquio. La linea di demarcazione tra distinguersi e finire nel dimenticatoio è oggi più sottile che mai. Il processo di selezione è pieno di insidie e troppi candidati lo approcciano alla cieca. Oggi le piattaforme di candidatura online sono ricche di intelligenza artificiale. Non è sufficiente battere gli algoritmi e arricchire il proprio curriculum con parole chiave presumibilmente corrette. Il mondo del lavoro 5.0 unisce uomo e macchina e va ben oltre la semplice automazione e l’intelligenza artificiale. Pertanto, una candidatura di successo richiede un approccio olistico in tre fasi.
(1) Adattare la propria presentazione ai requisiti dei sistemi di candidatura online e farsi notare dalle persone dietro di essi
I curriculum devono essere compatibili sia con le piattaforme che con le persone. Notiamo che oggi i candidati si preparano bene per affrontare l’ostacolo delle piattaforme di candidatura online e hanno sempre più dimestichezza con esse. I curriculum spesso assomigliano a lunghe liste di parole chiave prese dalle descrizioni delle posizioni. Attenzione però, ignorare questo meccanismo è sicuramente controproducente, ma anche abusarne può essere sbagliato. Una volta che il CV preselezionato passa nelle mani del recruiter, deve avere senso anche per la mente umana. Se il responsabile della selezione non trova rilevanza, coerenza o semplicemente nessun piacere nella lettura, non ci sarà alcun colloquio. In uno studio precedente, condotto insieme a HR Today, abbiamo rilevato che poco più della metà dei 791 manager HR intervistati hanno dichiarato di utilizzare le piattaforme di candidatura per gestire l’ampio numero di applicazioni. Tuttavia, sono consapevoli che lavorare con le piattaforme online porta a una diminuzione della qualità dei curriculum selezionati. Gli algoritmi non sono efficienti nella valutazione della qualità e del valore dei candidati. Di conseguenza, i recruiter non fanno una selezione preliminare esclusivamente tramite la funzionalità delle “parole chiave”. Le parole chiave devono essere integrate nel curriculum, ad esempio nelle descrizioni delle esperienze lavorative o delle competenze. Il curriculum deve essere narrativo e corrispondere alla descrizione della posizione. Questo approccio mira a identificare i candidati che non solo possiedono le competenze richieste, ma sono anche in grado di comunicare efficacemente la loro rilevanza e idoneità per la posizione, oltre alla semplice corrispondenza delle parole chiave.
E la lettera di presentazione? Alcuni la leggono, altri no… Un elenco delle “soft skills” come capacità di lavoro di squadra, capacità di apprendimento, resistenza, competenze sociali ecc. non porterà nulla in questa fase del processo. Questi fattori soft sono oggettivamente difficili da determinare e vengono preferibilmente osservati e valutati direttamente durante i colloqui successivi. La lettera di presentazione, se utilizzata, deve mostrare una profonda comprensione delle sfide specifiche dell’azienda e della posizione. Dovrebbe evidenziare uno o due esempi specifici che dimostrino come le esperienze precedenti del candidato lo aiuteranno a contribuire alle future esigenze dell’azienda. Inoltre, la lettera di presentazione dovrebbe essere riletta più volte. Errori di ortografia, grammatica o formattazione danno l’impressione di mancanza di serietà e scarsa attenzione ai dettagli. Una candidatura con errori di ortografia è come un colloquio in pantofole: lascia un’impressione memorabile, ma non per i motivi giusti! Anche se può sembrare banale, purtroppo è spesso riscontrabile nella realtà.
(2) Fare networking
Nello stesso studio, circa l’80% dei manager HR ha dichiarato che, nonostante le piattaforme di candidatura online, prestano particolare attenzione alle candidature che provengono dalla rete informale, ad esempio tramite contatti diretti. Un approccio personale proattivo può quindi essere un vantaggio. Fare networking consente di scoprire nuove opportunità di impiego non pubblicizzate su portali di lavoro o siti web aziendali. Fare networking consente anche di ottenere informazioni non disponibili pubblicamente sulle aziende, di adattare di conseguenza i documenti di candidatura e di prepararsi in anticipo per un possibile colloquio. Fare networking non significa solo socializzare. Il networking può avvenire attraverso eventi, workshop, LinkedIn, associazioni professionali, forum online, reti di ex alunni e contatti mirati tramite contatti privati o professionali esistenti. La base del networking di successo è una relazione win-win. Non si deve mettere in primo piano il proprio vantaggio personale. Il networking funziona solo in modo sostenibile se si segue il principio del “dare e avere”. Bisogna essere disposti a condividere informazioni e ad aiutare e ispirare gli altri principalmente. Solo così si ottiene qualcosa dal networking. Il networking può avvenire con disciplina e un approccio metodico. Il networking professionale funziona come la gestione dei clienti attraverso un CRM. Sviluppa relazioni in modo mirato e sistematico. Si assicura che i singoli contatti non vengano eccessivamente sollecitati. Attraverso il networking si ottengono anche più informazioni sulle nuove posizioni nel mercato del lavoro nascosto; quelle posizioni che non vengono pubblicamente annunciate. Il networking offre quindi un vantaggio competitivo rispetto ad altri candidati.
(3) Follow-up con stile
Il follow-up dopo una candidatura può contribuire in modo decisivo a essere invitati a un colloquio. I datori di lavoro vogliono dipendenti impegnati e proattivi, che prendano l’iniziativa. Il follow-up può mostrare un forte interesse per la posizione e consentire di distinguersi dagli altri candidati. Si rimane nella memoria del datore di lavoro. Cercare un riscontro offre anche l’opportunità di spiegare la rilevanza di un profilo o identificare un’altra possibilità di impiego nella stessa azienda e raccomandarsi per essa. Anche se non porta a un colloquio, a volte consente di ottenere un feedback che può migliorare le future candidature. Attenzione però, questo non significa essere insistente o molesto. È importante trovare un equilibrio e optare per una comunicazione professionale, rilassata e paziente.
Non esiste la strategia migliore
Il panorama dei candidati è ampio. Da un lato ci sono i sostenitori del curriculum, armati di un CV come documento universale, nella speranza che il loro percorso irresistibile apra tutte le porte. Dall’altro ci sono gli strateghi delle parole chiave, che pur conquistando gli algoritmi, non attirano l’attenzione umana con la loro candidatura codificata. Ci sono gli audaci e i loro errori, che sperano che il fascino del loro profilo compensi gli errori di ortografia. E ci sono i creativi, che reinventano costantemente il loro approccio, perdendo in disciplina e coerenza e dimenticando i requisiti principali. Qual è la strategia migliore? – Alla fine, l’approccio giusto dipende fortemente dal DNA dell’azienda target o semplicemente dall’occhio soggettivo del recruiter. Nonostante la crescita dell’IA e degli algoritmi, il reclutamento rimane saldamente nelle mani dell’uomo, che conserva un ruolo predominante nelle decisioni finali. Quindi aggirate o addomesticate le macchine e seducete i recruiter!
Come è organizzato il reclutamento nella vostra azienda? – Abbiamo bisogno della vostra opinione!
Chiediamo a voi e a tutta la comunità HR svizzera di partecipare al sondaggio di von Rundstedt “Recruitment News”. Come vivete le pratiche di assunzione presso il vostro datore di lavoro e le aziende della vostra zona? I risultati del sondaggio saranno valutati in autunno e pubblicati su HR Today in ottobre.