Das Outplacement-Unternehmen von Rundstedt lanciert gemeinsam mit HR Today eine neue Staffel der Studienserie «HR Today Research». von-Rundstedt-CEO Pascal Scheiwiller über den Stellenabbau als Folge der Pandemie und wie man richtig kündigt.
Dr. Pascal Scheiwiller, CEO der von Rundstedt & Partner Schweiz AG
Kündigungen auszusprechen ist nicht einfach. Was sind Ihre Tipps für Vorgesetzte? Wie kündigt man «anständig»?
Ein Kündigungsgespräch sollte kurz und sachlich verlaufen und Diskussionen vermeiden. Die Gründe einer Kündigung sollten ehrlich und transparent dargelegt werden. Wichtig ist, dass das Gespräch respektvoll und auf Augenhöhe geführt wird. Halten Sie sich immer vor Augen, wie Sie selbst behandelt werden möchten, und handeln Sie auch danach. Lassen Sie dem Betroffenen Zeit, Gehörtes zu verarbeiten, und geben Sie ihm Raum für Reaktionen, Gefühlsausbrüche und Fragen. Zeigen Sie dem Mitarbeitenden zudem die nächsten Schritte sowie Unterstützungsleistungen auf: Entlassene müssen wissen, wie es weitergeht. Es versteht sic h in der Schweiz auch ohne gesetzliche Verpflichtung von selbst, Gekündigte zu unterstützen: Mit konkreter Hilfe bei der beruflichen Neuorientierung und der Stellensuche (Outplacement) und nicht mit Abfindungen oder Fristerstreckungen.
Verbleibende Mitarbeitende können solche Kündigungen traumatisieren – wie Überlebende einer Katastrophe (Survival Syndrome). Wie verhindert man das?
Das beste Mittel ist eine anständige Kündigung, der gute Umgang und die seriöse Unterstützung der Gekündigten. Das strahlt auch auf die zurückbleibenden Beschäftigten aus. Dabei kann den Mitarbeitenden durchaus dargelegt werden, wie die Betroffenen von der Firma unterstützt werden. In der internen Kommunikation gelten die gleichen Prinzipien wie bei einer Kündigung: Ehrlichkeit, Klarheit, Transparenz, auf Augenhöhe. Bei Massenentlassungen darf keine Salamitaktik angewandt werden. Den Mitarbeitenden sollte von Beginn weg das ganze Bild der Umstände vermittelt werden (siehe TUI). Zudem können Zurückgebliebene mit verschiedenen Resilienz-Massnahmen unterstützt werden. Die Verantwortung dafür liegt bei den Führungskräften und ist für die Bewältigung einer Massenentlassung zentral.
Manche Firmen kündigen einer bestimmten Gruppe von Mitarbeitenden, um eine andere Gruppe mit neuen Qualifikationen anzustellen. Auch dies kann intern Zynismus auslösen. Was halten Sie von einem solchen Vorgehen?
Das kann bei Betroffenen natürlich unglücklich ankommen. Trotzdem finde ich ein solches Vorgehen grundsätzlich legitim. Im heutigen Arbeitsmarkt geht es immer weniger um Stellen und Positionen, sondern mehr um Aufgaben und Kompetenzen. Dabei ändern sich die Anforderungen immer schneller. Kann eine Firma die Marktanforderungen durch interne Mobilität nicht erfüllen, muss sie das durch Fluktuation lösen. Dazu kommt, dass bei der hohen Veränderungsdynamik heute auch die Personalentwicklung recht unzuverlässig geworden ist.
Was sind die wichtigsten Trends bei Kündigungen?
(1) Kündigungen werden immer häufiger durch Aufhebungsvereinbarungen abgewickelt. Das ermöglicht mehr Gestaltungsraum. Und die beiden Parteien begegnen sich in der Verhandlung dabei auf Augenhöhe.
(2) Firmen sind sich stärker bewusst, dass die Qualität von Entlassungen ein sehr wichtiges Element des Employer Brandings ist. Entsprechend werden HR und Linie dabei gezielt unterstützt und der Kommunikation wird ein grosser Wert beigemessen.
(3) Bei Massenentlassungen achten Firmen häufiger darauf, alles auf einmal zu kommunizieren, zu erklären und sofort wieder Perspektiven zu schaffen. Auch ein Um- oder Abbau in Wellen wird zu Beginn vollständig kommuniziert (siehe TUI).
(4) Bei der Unterstützung der Betroffenen werden Employability und Bedürfnisse immer mehr individuell berücksichtigt und je nach Zielgruppen werden verschiedene Pakete geschnürt.
Lesen Sie das Interview mit Doris Sciessere von TUI (mehr)
