CARENZA DI PERSONALE QUALIFICATO – I DATORI DI LAVORO STANNO PRENDENDO POSIZIONE

CARENZA DI PERSONALE QUALIFICATO – I DATORI DI LAVORO STANNO PRENDENDO POSIZIONE

Pascal Scheiwiller, CEO di Rundstedt,

Pronti. Partenza. Via. – Le aziende non devono solo competere nel loro mercato di riferimento, ma lo devono fare anche nel mercato del lavoro. Anche se non hanno alcuna influenza sugli aspetti demografici, economici o strutturali della carenza di manodopera qualificata, hanno tutte le carte in mano per essere competitivi e distinguersi dalle altre aziende.

I datori di lavoro più attraenti difficilmente sono colpiti da questa mancanza, mentre altri devono affrontare questa problematica. La domanda che si pone è: “Come essere un datore di lavoro attraente o cosa offrire ai candidati e ai dipendenti per emergere in questa lotta per i talenti? – È chiaro che i datori di lavoro dovranno adattarsi alle generazioni più giovani e sviluppare di conseguenza il proprio Employer Branding. I collaboratori si aspettano più flessibilità, più libertà, meno vincoli, più impatto e più valore.

Alcune aziende hanno sviluppato delle strategie di comunicazione, in seguito all’emergenza Covid19, degne di nota:

  • Prendi tutte le vacanze che vuoi – L’idea viene da Richard Branson (Virgin). È già stata implementata da Netflix. Ci sarà ancora qualcuno al lavoro? – Sì, un sondaggio di XING in Svizzera mostra che i dipendenti si prenderebbero una media di 30,5 giorni di vacanza.
  • Con l’olacrazia niente più gerarchie – Molte aziende in Svizzera parlano di gerarchie piatte, alcune le eliminano completamente. Nell PMI come 1stQuad, Liip, Freitag, intersim, MySign, Feinheit o Unic questo funziona molto bene, ma è trasferibile anche ai grandi gruppi? – Sembra di sì, almeno in alcuni dipartimenti di Swisscom, delle FFS o della Posta.
  • Scegliere il proprio capo in modo democratico – Il fatto che i leader siano selezionati e nominati ha una lunga tradizione nella civiltà umana. Questo è stato dimenticato solo nel mondo degli affari. Alla Haufe-umantis e alla Deutsche Telekom IT, i capi sono nominati dai dipendenti già da molti anni.
  • Spettacolarità negli annunci di lavoro – Tra tante offerte è necessario emergere. Bufere di critiche o grande acclamazione sui social network non giocano un ruolo così importante. Se Benetton, il pioniere delle pubblicità scandalistiche del secolo scorso, conta diversi imitatori nel campo degli annunci di lavoro, ci sono anche esempi positivi, come l’umorismo e il fascino usati dalle autorità fiscali del Canton Zurigo.
  • Esplosione di riconoscimenti e certificazioni per i datori di lavoro – I datori di lavoro che si presentano come appassionati di sport, sostenitori delle donne, ambientalisti, attenti al pianeta e alla comunità LGBTQ sono più attraenti.
  • La gente crede alle persone – Le brochure, le pagine web e le storie aziendali sono meticolosamente realizzate per scopi commerciali. I candidati, invece, sono più interessati ad ascoltare le emozioni dei dipendenti, ritenute più credibili. Con la sua Talentry Content Community, l’azienda dei trasporti pubblici di Zurigo (VBZ) punta sulla democraticità e sullo storytelling, i protagonisti sono i suoi dipendenti. Anche BayWa punta su questa carta con Azubi #
  • Lavoro ibrido – I datori di lavoro che non offrono approcci ibridi, flessibili o di smart working vengono rapidamente esclusi, specialmente da i giovani.

Classifiche e premi come “miglior datore di lavoro” sono attualmente di gran moda. Ma queste valutazioni non ci fanno fare grandi passi in avanti.

Forse sarebbe più saggio guardare oltre i nostri confini, come in Germania. Grazie all’immigrazione, la carenza di manodopera qualificata non è mai diventata veramente critica in Svizzera. Il nostro vicino del nord, invece, soffre molto di più e da più tempo. Negli ultimi anni, molti datori di lavoro tedeschi hanno mostrato innovazione, premiata con l’HR-Excellence Award.

Queste non sono vere e proprie strategie di employer branding, ma piccole iniziative individuali volte ad attirare gruppi target di lavoratori qualificati. In conclusione, cosa impariamo da queste campagne di comunicazione? Quali sono altri elementi importanti, che non possono essere commercializzati? Cosa permette a un datore di lavoro di avere un successo duraturo nel mercato del lavoro qualificato?

Inoltre, stiamo lanciando due indagini su questo argomento:

Quali le pratiche di licenziamento in Svizzera? – Abbiamo bisogno della vostra opinione!

 La invitiamo insieme a tutta la community HR svizzera a partecipare al sondaggio di von Rundstedt sulla “Carenza di lavoratori qualificati in Svizzera”. Come vivete la carenza di lavoratori qualificati e i diversi cambiamenti in ambito risorse umane nella vostra azienda? I risultati del sondaggio saranno analizzati alla fine dell’estate e pubblicati su HR Today in ottobre.



(1) a partire da aprile, un’indagine generale sulla carenza di personale qualificato e altre tendenze delle risorse umane in Svizzera.

(2) a partire da giugno, un’indagine specifica per l’industria in vari settori che sono particolarmente colpiti dalla carenza di personale qualificato.

Queste indagini sono rivolte ai manager delle risorse umane e ai dirigenti aziendali. Pubblicheremo i risultati in forma consolidata alla fine di settembre. Pascal Scheiwiller, CEO di Rundstedt, fornisce una prima panoramica sulla carenza di personale qualificato in Svizzera e dà così un’ampia visione di questo tema complesso.

Dal 1985, von Rundstedt consiglia aziende e privati sullo sviluppo di carriera. Oggi von Rundstedt ha 26 sedi e oltre 390 dipendenti in Germania, Austria e Svizzera. Per espandere ulteriormente e in modo mirato le sue attività in Svizzera, von Rundstedt ha fondato nel 2014 von Rundstedt & Partner Schweiz AG, presente nelle dieci sedi di Basilea, Bellinzona, Berna, Ginevra, Losanna, Lugano, Lucerna, San Gallo, Zugo e Zurigo. rundstedt.ch